В монографии проведен анализ существующих в России и мире подходов к определению кадровых потребностей который позволил выявить общие и специфические черты присущие различным методикам. Выявлено что ни одна из рассмотренных методик не обладает универсальностью и имеет различные ограничения влияющие на точность прогноза. На примере Самарской области рассмотрен подход к прогнозированию кадровых потребностей который выявил существенные проблемы. Выполненные исследования позволяют сделать вывод о необходимости разработки новой системы прогнозирования кадровой потребности для чего авторами были предложены концептуальные подходы к структуре и последовательности разработки кадрового прогноза. Предложенная система основывается на кластерном подходе и предлагает использовать в качестве методологической основы формирующуюся Национальную систему компетенций и квалификаций. Обоснована взаимосвязь между корпоративными системами управления персоналом и развитием регионального кадрового потенциала так как именно в организациях сегодня сосредоточен наиболее действенный ресурс формирования и развития кадрового потенциала позволяющий оперативно реагировать на динамично меняющуюся экономическую технологическую и политическую внешнюю ситуацию. Разработан комплексный подход к системе управления и функционирования трудовым потенциалом региона на основе прогнозирования кадровой потребности. Определены принципы цели разработки мониторинга качества рабочей силы на уровне региона объект и предмет исследования вероятная практическая значимость результатов которые могут быть получены в ходе мониторинга. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности использования материалов выводов и рекомендаций при разработке кадрового прогноза региональной программы управления кадровым потенциалом в учреждениях высшего и профессионального образования для целевого формирования компетенций и квалификаций выпускников.

Дополнительное профессиональное образование